Home
Home | Регистрация | Вход | Поиск    
Начало форума >> Форум для HR-менеджеров:
HR-менеджер
Ответить на сообщение
Приглашаем профессионалов и новичков HR-менеджмента пообщаться на нашем форуме Модератор: admin


Показано сообщений с 1 по 2
Всего сообщений: 2 ; стр: 1


Автор Тема
Елена
1 Post
Junior Member

4

HR-менеджер
Отправлено: Четверг, Февраль 13 2003 02:04 PM        Цитировать
Здравствуйте,
хотелось бы поинтересоваться, по каким критериям вы бы предложили оценивать работу HR-менеджера компании?


lilit

Рейтинг Елена  Отправить private сообщение Елена  
Anonymous
Junior Member

HR-менеджер
Отправлено: Понедельник, Февраль 17 2003 02:40 PM        Цитировать
Для многих российских компаний фигура HRа до сих пор остается загадочной. То, какую роль сыграет он в организации, насколько его деятельность «придется ко двору» и будет ли соответствовать потребностям компании, в очень большой степени зависит от личности самого HRа и его деловых компетенций. Об этом наш разговор с Марком Розиным, исполнительным директором компании RHR International Ecopsy.

- Не могли бы Вы для начала дать определение понятия компетенции?
- Компетенции – это те качества, которые необходимы человеку, чтобы быть успешным в какой-либо профессии или на какой-либо позиции. К ним можно отнести и лидерский потенциал, и личностную мотивацию, и умение влиять на других людей. Обладание определенным набором качеств делает человека компетентным в конкретной профессиональной сфере. Компетенции НRа также напрямую связаны с тем, какую роль в организации он играет.
- Как формируется эта роль?
- Существует мнение, что HRы должны выполнять стандартный набор функций. В реальности дело обстоит не совсем так. «Содержание» позиций (и не только HRов) в каждой организации трактуется по-своему. И если более-менее понятно, что должны делать sales-директор и директор по логистике, то в отношении ряда позиций, например, директор по маркетингу и директор по персоналу представления руководителей иногда сильно расходятся. То, какие функции возлагаются на HRа, зависит, прежде всего, от ожиданий первого лица компании. Но, в то же время, здесь более чем на какой-либо другой должности, значима личность самого специалиста в области человеческих ресурсов. Сегодня много говорят о проблеме делегирования HRу части управленческих полномочий. Но делегирование является процессом обоюдным – директор по персоналу должен сам выразить готовность принять полномочия. Кроме того, многое определяют реальные потребности организации. «Выстраивание» роли HRа – дело не только самого HRа, но и топ-команды. Это взаимный поиск пользы, которую может принести данный человек организации.
- Видимо, HR должен быть творческим человеком, чтобы суметь «сориентироваться на местности»?
- Главное, он должен быть личностью, чутко прислушивающейся к тому, что нужно организации и окружающим его людям. Бывает, что HR имеет уже сформировавшееся представление о том, что и как он должен делать. Однако, вполне возможно, данной организации нужен совсем иной подход. Поэтому думаю, в первую очередь HRу необходимо не столько «творчество», сколько понимание нужд компании. Роли, которые играют менеджеры по персоналу, должны соответствовать потребностям организации.
- Пожалуйста, расскажите об этом подробнее.
- Иногда деятельность HRа, как ни странно, становится сродни деятельности чиновника, своего рода штабного офицера. Он разрабатывает разнообразные регламенты, процедуры, руководства, инструкции и прочее, занимаясь в основном административной работой.
- Чем же эта роль отличается от роли начальника отдела кадров?
- Руководитель отдела кадров занимается только кадровым делопроизводством. А в ведении HRа - все процессы в области человеческих ресурсов. Например, он прописывает политику в области мотивации сотрудников, разрабатывает систему аттестации.
Эта роль может быть как неконструктивной - бюрократической, так и конструктивной, если за ней стоят реальные потребности компании. Последнее характерно, скорее, для крупных российских структур, в которых часто еще не существует базовых понятий и положений в области человеческих ресурсов.
- Значит, роль HRа обусловливается этапом развития, на котором находится компания?
- Безусловно. Так необходимость в «штабном офицере», возникает обычно в достаточно развитой организации, которая ощутила недостаток в бюрократических процедурах и регламентации бизнес-процессов. В результате подобной деятельности HRа руководитель компании может пересмотреть, например, существовавший ранее подход к выплате премий, размер которых будет впредь устанавливаться им не произвольно как было раньше, а на основании определенных правил и положений, в рамках которых ему предписано действовать. Такая роль HRа особенно важна для крупных организаций, имеющих большое количество региональных ответвлений.
Совсем другой может быть роль менеджера по персоналу, если от него ждут, прежде всего, помощи в решении сложных проблем, связанных с взаимодействием людей в коллективе, в частности, в топ-команде. Эту роль можно условно назвать ролью психолога, хотя она не исчерпывается решением межличностных психологических проблем.
- Но ведь «писанина» все равно входит в обязанности менеджера по персоналу?
- В некоторых организациях – в минимальной степени. Многие компании не готовы к введению каких-то сложных процедур в области работы с человеческими ресурсами. В этом случае деятельность HRа скорее «устная» и связана именно с психологической помощью в команде. Хорошо, если HR выступает не просто «сборником» слез и эмоций, а старается воздействовать на сотрудников и, зная потенциал каждого, развивать и оптимально использовать их возможности. В противном случае, проще было бы взять в организацию штатного психолога.
Консультант директора, советник первого лица, - еще одна довольно любопытная роль HRа. По мере того, как руководитель российской компании осознает необходимость регулярного менеджмента, часто именно HR становится для него своеобразным источником знаний, помогает понять, как должна быть выстроена организация. Имея опыт работы в западных компаниях, HR может стать носителем западного подхода к менеджменту, помочь развитию компании. Но, если цель HR-консультанта - привязать к себе первое лицо и добиться того, чтобы ни одно серьезное решение руководителя компании не принималось без его участия, то его роль неконструктивна.
Иногда HRменеджер становится для организации агентом изменений. Например: компания строила информационные или аналитические сети, а теперь переходит к их обслуживанию. И если вся прежняя бизнес-культура была «строительной», то теперь ее необходимо сделать сервисной, клиентоориентированной. Не изменив корпоративную культуру, организация не будет успешной в новом амплуа. Эта «перестройка» в наибольшей степени зависит от HRа, который в качестве агента изменений, приводит в компанию людей, обладающих необходимой системой взглядов, и так организует обучение сотрудников и внутреннюю коммуникацию, что их психология начинает меняться.
- От чего зависит, конструктивную роль играет HR или нет?
- Мало что определяется каким-либо одним фактором. Неконструктивность позиции HRa связана не только с его личностными характеристиками, но и с тем, насколько организация позволяет ему играть такую роль. Компании с сильной организационной культурой либо выталкивают, либо «переделывают» человека, который пытается действовать подобным образом. Но есть и такие компании, где неконструктивные роли «процветают» и люди годами существуют, делая то, что организации не очень-то и полезно, силой своей личности «заставляя» ее идти в том направлении, которое ей не выгодно. Так иногда топ-менеджеры сражаются друг с другом за сферы влияния вместо того, чтобы обеспечивать достижение стратегических целей компании. Существуют и менее «драматичные» варианты развития событий. Например, когда все планы HRа остаются в основном на бумаге, и на них не обращают никакого внимания. В этом случае менеджер вроде бы активно функционирует, но не приносит реальной пользы компании.
Надо сказать, что за счет размытости ожиданий руководителей в отношении HRов, их чаще, чем других топ-менеджеров, «заносит» в неконструктивное русло.
- Влияет ли на эффективность работы HRа знание отрасли деятельности компании? А также его образование?
- Лишь в определенной степени. Мне известны примеры успешного перехода людей из промышленности в совершенно другие сферы. Без сомнения, знание конкретного бизнеса помогает HRу понимать специфику той или иной позиции, что особенно важно при подборе людей.
Что касается образования, то на сегодня у специалистов по человеческим ресурсам оно самое разное: филологическое, техническое, менеджерское. Нельзя сказать, что человек, не получивший диплом специалиста в этой области, не может быть успешным HRом.
Я считаю, что такое образование, безусловно, полезно, но оно не является решающим. Эта позиция относится к классу «топовых». А значит, основная часть профессиональной «нагрузки» требует от HRа в первую очередь развития менеджерских компетенций. Все чаще встречаются случаи, когда HR-директор становится партнером первого лица компании, его задачи «мыслятся» шире, чем только набор и обучение сотрудников - он призван подготовить организацию к решению новых бизнес-задач. А ведь чем выше стоит человек в иерархии, тем меньшее значение для его успешной деятельности имеют узкопрофессиональные знания и навыки и тем большую ценность приобретает именно то, что мы называем компетенциями: способность быть лидером, умение общаться с людьми, перспективное мышление
Людмила Буркина

 


Показано сообщений с 1 по 2
Всего сообщений: 2 ; стр: 1


  Ответить на сообщение
Обозначения

Новое Сообщение
Нет Новых сообщений
Форум - сводная статистика

Всего форумов: 6
Всего Сообщений: 870
Всего Пользователей: 97
Copyright © 2001-2002 ClubConsult